Chi phí của sự im lặng: Tại sao cảm giác an toàn tâm lý không chỉ là vấn đề 'thoải mái' mà còn là vấn đề 'sống còn'?
Tôi muốn nói về hóa đơn đắt đỏ nhất của 'sự im lặng' hôm nay. Nỗi sợ hãi do dự mà chúng ta từng trải qua khi còn nhỏ trong lớp học 'nếu mình sai thì sao' vẫn tồn tại y nguyên trong những phòng họp khi chúng ta trưởng thành. Chúng ta giữ im lặng vì sợ bị coi là kém cỏi hoặc chịu thiệt thòi. Rafael Chiuzi trong bài diễn thuyết TEDxMcMasterU của ông đã cảnh báo rõ ràng về cách thức mà sự im lặng này không chỉ làm giảm tiềm năng cá nhân mà còn đe dọa cả tập thể. Bài viết này không nhằm khuyến khích việc tạo ra một 'đội nhóm thoải mái'. Đây là câu chuyện về 'cảm giác an toàn tâm lý' như một điều kiện thiết yếu cho sự sống còn và hiệu suất, là 'năng lực cơ bản' của tổ chức trong việc điều hướng thời kỳ bất định.
Mục lục
Bao trùm tai họa của sự im lặng: Bài học từ Chernobyl và Boeing
Nghịch lý của chủ nghĩa thành tích: Khi con số làm sụp đổ sự an toàn
Cảm giác an toàn tâm lý không phải là 'sự dễ chịu'
Ba hành động của người lãnh đạo: Cách ngừng 'bắt trò chơi đập chuột'
1. Cách mà sự im lặng dẫn đến thảm họa: Bài học từ Chernobyl và Boeing
Mọi người đều sợ hãi 'Nếu tôi sai thì sao'. Điều gì sẽ xảy ra khi nỗi sợ này trở thành thói quen hàng ngày?
Tháng 4 năm 1986, hãy tưởng tượng phòng điều khiển của nhà máy điện hạt nhân Chernobyl. Các kỹ sư, chịu đựng áp lực và kiệt quệ, đã phát hiện ra những dấu hiệu bất thường trong hệ thống nhưng không dám báo cáo vì sợ hãi sự trách mắng từ cấp trên. Năm 2018, ông Ed Pierson, một quản lý cấp cao tại Boeing, đã báo cáo với ban lãnh đạo về vấn đề an toàn nghiêm trọng của dòng máy bay 737 MAX nhưng bị phớt lờ. Hai sự im lặng này đã dẫn đến thảm họa cướp đi hàng trăm sinh mạng.
Đây chính là 'cái giá của sự im lặng'. Văn hóa không dám nói ra vấn đề nhỏ cuối cùng sẽ đối mặt với thất bại lớn nhất. Khi lãnh đạo tổ chức 'phớt lờ' hoặc 'trừng phạt' tiếng nói nhỏ bé từ hiện trường, thông điệp đó sẽ lan rộng khắp tổ chức. Một quy tắc ngầm hình thành: 'Đừng nói ra vấn đề nếu phát hiện, khi nói ra chỉ có bạn bị tổn thương'.
2. Nghĩa nghịch lý của thành tích: Khi những con số làm lung lay an toàn
Chúng ta đều khao khát đạt thành tích, nhưng áp lực này đôi khi làm chúng ta lạc lối.
Một ví dụ từ công ty thép cho thấy rõ nét nghịch lý này. Công ty này quá chú trọng vào việc giành 'giải thưởng an toàn' đến mức nhân viên không báo cáo các sự cố thực tế hoặc yếu tố nguy hiểm mà thay vào đó là giả mạo dữ liệu. Thành tích ngắn hạn (giải thưởng an toàn) đã ăn mòn mục tiêu dài hạn (an toàn thực sự). Và cuối cùng, trong năm sau đó, các nguy cơ bị che giấu bất ngờ bùng phát, dẫn đến nhiều thương vong.
Điều này gợi nhớ câu nói "Một hệ thống tồi sẽ luôn thắng một người tốt (A bad system will beat a good person every time)". Khi xảy ra sai lầm, tổ chức nào hỏi 'Ai đã sai?' thì chỉ đổ lỗi cho cá nhân. Nhưng tổ chức nào đặt câu hỏi 'Tại sao chuyện này xảy ra và làm sao chúng ta ngăn nó lại?' thì sẽ cải thiện hệ thống và học hỏi. Khi áp lực về thành tích dẫn đến nỗi sợ bị trừng phạt, tổ chức tự tước đi cơ hội học tập.
3. Cảm giác an toàn tâm lý không chỉ là 'thoải mái'.
Từ 'an toàn' thường bị hiểu nhầm là 'thoải mái' hoặc 'tiêu chuẩn thấp'.
Tuy nhiên, Giáo sư Amy Edmondson của Trường Kinh doanh Harvard định nghĩa cảm giác an toàn tâm lý là "niềm tin chung rằng có an toàn khi chấp nhận rủi ro về mối quan hệ" - Amy Edmondson, 'Tổ chức không sợ hãi'. Điều này không chỉ đơn giản là 'điều tốt là tốt'. Ngược lại, nó có nghĩa là tạo ra một môi trường nơi chúng ta có thể đặt câu hỏi khó, phản đối ý kiến của đồng nghiệp một cách xây dựng, và thừa nhận sai lầm của mình một cách trung thực.
"An toàn tâm lý [...] là 'niềm tin chung rằng đội nhóm có an toàn khi chấp nhận rủi ro về mối quan hệ'." — Amy Edmondson, trích từ bài giảng
Một đội nhóm không có cảm giác an toàn tâm lý giống như đang đi trên băng mỏng vậy. Mọi người tiêu hao năng lượng chỉ để hành động thận trọng và quan sát nhau. Trái lại, một đội nhóm có cảm giác an toàn tâm lý cao sẽ giống như những đứa trẻ ở sân chơi, tự do vấp ngã, đứng dậy và thử nghiệm điều mới mẻ. Môi trường mà trong đó bác sĩ có uy tín nhất trong phòng phẫu thuật yêu cầu y tá kiểm tra danh sách và cho phép chỉ trích lỗi của mình HBR: Tâm lý an toàn là gì? chính là ví dụ. Không phải là một đội 'thoải mái' né tránh xung đột, mà là một đội 'mạnh' tìm kiếm câu trả lời tốt hơn thông qua đối đầu mang tính xây dựng.
4. Ba hành động của lãnh đạo: Cách ngừng trò 'Whac-A-Mole'
Lãnh đạo cũng e ngại việc thừa nhận phán đoán của mình sai. Nhưng môi trường an toàn bắt đầu từ chính điểm này.
Hãy tưởng tượng lãnh đạo tuyên bố trong cuộc họp rằng "Hãy tự do bày tỏ ý kiến". Nhưng ngay khi xuất hiện ý tưởng mới hoặc ý kiến phản đối, lãnh đạo phản ứng phòng thủ hoặc nhíu mày, các thành viên nhóm sẽ ngay lập tức nhận ra thông điệp thực sự là 'im lặng'. Rafael Chiuzi gọi đây là văn hóa 'Whac-A-Mole', nơi ý tưởng trỗi dậy bị đập phá bởi chiếc búa.
Lãnh đạo cần thể hiện hành động 'nói là làm' thay vì chỉ đạo 'nói ra'. Bài giảng đề xuất ba hành động cụ thể.
Thể hiện lãnh đạo và làm gương: Lãnh đạo nên thể hiện sự mong manh của mình trước. Việc thừa nhận như "Tôi đã sai ở chỗ đó" hoặc "Đó là ý kiến hay, tôi đã bỏ sót" sẽ là tín hiệu 'cho phép' mạnh mẽ nhất đối với đội nhóm.
Quan sát cẩn thận: Cần quan sát các mẫu tương tác trong đội nhóm. Đó là bước đầu của sự thay đổi khi phát hiện ra ai luôn im lặng trong các cuộc họp hoặc ý tưởng của ai đó thường xuyên bị bỏ qua.
Giữ vững sự nhất quán: An toàn tâm lý không được tạo ra chỉ qua một sự kiện đơn lẻ. Khi lãnh đạo duy trì sự lắng nghe và tôn trọng nhất quán trong mọi tương tác như cuộc trò chuyện một-một hay các cuộc họp công khai, lòng tin sẽ dần được xây dựng.
Đây không chỉ là câu chuyện của văn hóa phương Tây. Văn hóa 'Kkondae', tức là văn hóa doanh nghiệp theo thứ bậc, có tính uy quyền và phân cấp là ví dụ điển hình của sự cản trở cảm giác an toàn tâm lý tại Hàn Quốc. Tuy nhiên, giải pháp này vượt qua sự khác biệt văn hóa. Khi lãnh đạo dũng cảm hạ thấp quyền uy của mình và tạo ra không gian an toàn, đội nhóm sẽ bắt đầu thực sự phát huy tiềm năng.
Lý do tôi đã gọi cảm giác an toàn tâm lý là 'nền tảng sức mạnh' từ đầu là vì điều này. Nó không chỉ thành công của tổ chức mà còn là trụ cột cơ bản của phát triển con người làm cho gia đình và xã hội của chúng ta trở thành nơi tốt đẹp hơn. Hôm nay, tại sao chúng ta không phá vỡ sự im lặng trong đội nhóm của mình và bắt đầu cuộc trò chuyện đầu tiên một cách trung thực nhất nhưng cũng mang tính xây dựng nhất?
Bài phát biểu của Rafael Chiuzi cảnh báo rằng việc thiếu cảm giác an toàn về tâm lý có thể dẫn đến các thảm họa lớn như Chernobyl hay sự cố Boeing 737 MAX. Cảm giác an toàn về tâm lý không phải là 'sự thoải mái', mà như Amy Edmondson đã định nghĩa, đó là 'niềm tin để chấp nhận rủi ro trong mối quan hệ'. Các nhà lãnh đạo cần ngừng văn hóa 'bắt đánh' và thực hiện 3 hành động sau đây. Trang chính thức của bài nói TED
Đầu tiên, thể hiện sự gương mẫu bằng cách thể hiện sự dễ bị tổn thương.
Quan sát một cách kỹ lưỡng các mô hình tương tác trong nhóm.
Tạo ra môi trường an toàn một cách nhất quán thông qua các cuộc trò chuyện cá nhân, và các phương thức khác.
💰 Nhận ưu đãi giảm giá của Shopee qua liên kết này
👉 Đi đến phần ưu đãi
